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影评 偷天换日

偷天换日

2009-10-13

无论是唯美的雪景、精彩的飙车,还是让人期待又迎合世人的完美结局,都让这部翻拍的影片依然傲立于电影之林,独自成为一种属于老英国式的风景。当刻板效应告知我们的盗贼形象彻底被这一张张漂亮帅气的面庞所替代时,我们甚至自私地去喜欢甚至崇拜这些贼的形象,这大抵也是电影的成功之处吧。
悲剧?戏剧?抑或是一种对故人的哀悼与缅怀?或许这一切都已经不再重要,在重金面前,剩下的依然是世界上最珍贵的东西:真情!这不得不让人由衷地感动,当斯黛拉的父亲关切地忠告查理时眼睛里流露出慈善的父爱时,当父亲想起女儿表现的内疚及爱怜时,当斯黛利精神濒临崩溃想放弃,查理轻轻地握住她的手赐予她勇气和力量时,这一切的一切虽然细微,却能给人以莫大的安慰和支持,并告诉我们在这个世界上,比金钱更珍贵的东西,是忠贞不渝的人与人之间的情感,这种情感温暖、恒久而动人。
电影彻底颠覆了盗贼在我们世人心目中的邪恶形象,细致入微地刻画了人性深处的善良和爱赐予我们的力量和希望,深深地拨动了观众内心深处的那根弦。
谈了这么多对这部影片感性的认识,抒发一下我的感动,也好让我和人们一起分享这份温馨和暖意吧。
当然,带着作业的心态去分析这部影片,也让我在观看的时候多了一份心思,努力将我的感性拉回理性的部位,尝试着将我所看到的情节与我所学到的管理心理学的知识拉扯到一起,所以虽然是客观的一些理性认识,但有时候难免会有些许牵强。
首先,第一节尚且没有结束的时候,我就决定写影片给自己的第一个感受和启发:人性的关怀、情感的牵绊,用心理学的名次解释也即“人本主义”,具体到管理心理学的层面,那就是“以人为本的管理思想”了。之所以电影给人那么多的感动和情感寄托,多因为在这个盗贼团伙里,充斥的不是金钱的铜臭,而是人文的理解与关怀。身为盗贼团伙的长者和领导,斯黛利的父亲没有呵之即来、呼之即去的威严,展现在组织中的,多是长者的慈祥和父亲般的关怀。这种亲情领导方式在不知不觉中,使群体成员之间的感情纽带就会更加紧密和牢固,不会轻易被金子的重量压折,甚至在他遇害之后,像对待自己的父亲那样,此仇不报,难解心头之恨,给观众的感觉,俨然在为自己的生身父亲讨说法那样的坚贞。
 这让我联想起驰名于心理学及管理学界的试验:霍桑实验。该试验的过程已经众人皆知,这里将讨论一下结论给我们的一些启示吧。第一,职工是“社会人”。梅奥等人是在“经济人”的人性模式下进行试验的,试图找出工作条件与生产效率的关系。但随着实验的深入,“经济人”的假设受到动摇。梅奥最终提出,人性模式是“社会人”,即职工不单纯追求经济收入,还有社会方面和心理方面的需求,如同后来的马斯洛指出的一样,需求是多层次的多方面的。因此,必须首先从社会心理方面来鼓励工人提高劳动生产率。
    其次,正式组织中存在着“非正式组织”。梅奥认为企业中不仅存在“正式组织”,还存在人们在共同劳动中形成的非正式团体,他们有自己的规范、情感和倾向,并且左右着团体内每个成员的行为。譬如湘军中的哥老会,学校里的同乡会。“非正式组织”对组织既有利,也有弊。管理人员要想实施有效的管理,要注意在非正式组织的感情逻辑和正式组织的效率逻辑之间保持平衡。
    第三,新的领导方式在于提高职工的满足度。梅奥认为,管理者的目的在于使人们为实现组织的共同目标而合作。为了实现合作,必须发展一种新的领导方式。在这种新的领导方式下,管理者必须一方面为满足成员物质的、经济的需要而进行生产和分配物质资料,即发挥技术性技能;另一方面,为实现满足成员物质需要的目标而确保成员间的自发性合作,使每个人获得人类的满足,即发挥社会性技能。
结合影片,联系霍桑照明试验、霍桑福利试验和霍桑访谈试验得出的这些结论分别有不同程度的阐释和吻合,这也告诉我们了人本主义的管理思想在实际的工作和生活中将会让我们受益匪浅。
 其次,试验中生产效率的提高仅仅是因为员工体验到了一种人文的关怀,这在某种意义上也证实了心理学家马斯洛老先生的需要层次理论,当人们得到生理满足之后,更多的是需要精神层面的东西,比如归属感、自我实现等。
    马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、归属和爱的需求、尊重需求和自我实现需求五类,依次由较低层次到较高层次。其中生理需要是人类的第一层次需要,指能满足个体生存所必须的一切需要,如食物、衣服、性欲等等。
对食物、水、空气和住房等需求都是生理需求,这类需求的级别最低,人们在转向较高层次的需求之前,总是尽力满足这类需求。一个人在饥饿时不会对其它任何事物感兴趣,他的主要动力是行到食物。即使在今天,还有许多人不能满足这些基本的生理需求。管理人员应该明白,如果员工还在为生理需求而忙碌时,他们所真正关心的问题就与他们所做的工作无关。当努力用满足这类需求来激励下属时,我们是基于这种假设,即人们为报酬而工作,主要关于收入、舒适等等,所以激励时试图利用增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇等来激励员工。
安全需要是人类的第二层次需要,指能满足个体免于身体与心理危害恐惧的一切需要,如收入稳定、强大的治安力量、福利条件好、法制健全等等。安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。和生理需求一样,在安全需求没有得到满足之前,人们唯一关心的就是这种需求。对许多员工而言,安全需求表现为安全而稳定以及有医疗保险、失业保险和退休福利等。主要受安全需求激励的人,在评估职业时,主要把它看作不致失去基本需求满足的保障。如果管理人员认为对员工来说安全需求最重要,他们就在管理中着重利用这种需要,强调规章制度、职业保障、福利待遇,并保护员工不致失业。如果员工对安全需求非常强烈时,管理者在处理问题时就不应标新立异,并应该避免或反对冒险,而员工们将循规蹈距地完成工作。
归属和爱的需要是人类的第三层次需要,指能满足个体与他人交往的一切需要,如友谊、爱情、归属感等等。社交需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。当生理需求和安全需求得到满足后,社交需求就会突出出来,进而产生激励作用。在马斯洛需求层次中,这一层次是与前两层次截然不同的另一层次。这些需要如果得不到满足,就会影响员工的精神,导致高缺勤率、低生产率、对工作不满及情绪低落。管理者必须意识到,当社求需求成为主要的激励源时,工作被人们视为寻找和建立温馨和谐人际关系的机会,能够提供同事间社交往来机会的职业会受到重视。管理者感到下属努力追求满足这类需求时,通常会采取支持与赞许的态度,十分强调能为共事的人所接受,开展有组织的体育比赛和集体聚会等业务活动,并且遵从集体行为规范。
尊重需要是人类的第四层次需要,指能满足他人对自己的认可及自己对自己认可的一切需要,如名誉、地位、尊严、自信、自尊、自豪等。尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉,也包括他人对自己的认可与尊重。有尊重需求的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们,并认为他们有能力,能胜任工作。他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会。这是由于别人认识到他们的才能而得到的。当他们得到这些时,不仅赢得了人们的尊重,同时就其内心因对自己价值的满足而充满自信。不能满足这类需求,就会使他们感到沮丧。如果别人给予的荣誉不是根据其真才实学,而是徒有虚名,也会对他们的心理构成威胁。在激励员工时应特别注意有尊重需求的管理人员,应采取公开奖励和表扬的方式。布置工作要特别强调工作的艰巨性以及成功所需要的高超技巧等。颁发荣誉奖章、在公司的刊物上发表表扬文章、公布优秀员工光荣榜等用段都可以提高人们对自己工作的自豪感。
 自我实现需要是人类最高层次需要,指满足个体把各种潜能都发挥出来的一种需要,如不断的追求事业成功、使技术精益求精等等。自我实现需求的目标是自我实现,或是发挥潜能。达到自我实现境界的人,接受自己也接受他人。解决问题能力增强,自觉性提高,善于独立处事,要求不受打扰地独处。要满足这种尽量发挥自己才能的需求,他应该已在某个时刻部份地满足了其它的需求。当然自我实现的人可能过分关注这种最高层次的需求的满足,以致于自觉或不自觉地放弃满足较低层次的需求。自我实现需求点支配地位的人,会受到激励在工作中运用最富于创造性和建设性的技巧。重视这种需求的管理者会认识到,无论那种工作都可以进行创新,创造性 并非管理人员独有,而是每个人都期望拥有的。为了使工作有意义,强调自我实现的管理者,会在设计工作时考虑运用适应复杂情况的策略,会给身怀绝技的人委派特别任务以施展才华,或者在设计工作程序和制定执行计划时为员工群体留有余地。结合影片,这些盗贼的行为动机甚至早已经超越了其他层次,更多地将这些行为归结到自我实现的层面,通过这些行动,虽然看起来终归是有些反社会行为,但是却也实现了他们各自的自我!
以上主要从霍桑效应和马斯洛的需要曾次理论分析了影片给人的启示。当然,该影片还有许多其他管理心理学方面的知识,比如个体、群体和组织心理,个性心理特征以及管理等群体成员之间各司其职、发挥各自优势,最终实现最优目标,达成共同目标等,在此不做赘述。

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